Upskilling vs Reskilling

Com a chegada da Inteligência Artificial, da automação e dos constantes avanços tecnológicos, muitos colaboradores consideram que precisam investir mais em seu desenvolvimento para não ficarem para trás diante de tantas novidades. Considera-se que até 2030, cerca de 375 milhões de colaboradores vão precisar aprender novas habilidades.

Um relatório elaborado pela ATD sobre o futuro do trabalho, Bridging the Skills Gap: Workforce Development and the Future of Work, apresenta os resultados de uma pesquisa realizada sobre o assunto com executivos de grandes empresas, onde 83 por cento dos entrevistados estão convencidos de que sua organização tem uma lacuna de habilidades significativa. Consideram seriamente que, com as capacidades atualmente instaladas em suas empresas, não serão capazes de impulsionar as mudanças exigidas pela estratégia da companhia, pelos objetivos do mercado ou pelos novos modelos de negócios.

“Habilidades que tenho vs Habilidades que necessito”

Muito bem, mas por onde começar para provocar a mudança?

O renomado escritor Ben Eubanks afirma em seu relatório “Meeting Tomorrow’s Skills Demands Today” que as pessoas devem considerar vários fatores para identificar as habilidades que atualmente não possuem ou que não lhes são exigidas, mas que serão necessárias no futuro.

Explica em seu relatório que para identificar estas habilidades o melhor é:

1. Explica em seu relatório que para identificar estas habilidades o melhor é: Entender a estratégia da empresa na que trabalhamos para os próximos anos e o tipo de pessoas e habilidades que exigirá.
2. Mapear as habilidades que existem dentro da organização. Registrar as habilidades dos funcionários e entender quem poderia ser um bom candidato para receber upskilling (ou seja, desenvolver habilidades adicionais para ajudar o indivíduo a ser ainda mais valioso e conhecedor de sua função atual) e quem seria mais adequado para aproveitar as oportunidades de reskilling (ou seja, desenvolver habilidades significativamente diferentes para aqueles cujas funções mudam e devem começar a trabalhar em um novo cargo, em um novo ambiente de trabalho e com funções completamente diferentes das anteriores). Ambos os conceitos têm como objetivo aumentar o conhecimento, mas diferem no propósito por trás de cada um deles.

Há empresas que já estão fazendo isso?

Hoje, alguns de nossos clientes já estão fazendo esse movimento e criando o que alguns chamam de Planejamento Estratégico de Pessoas ou Força de Trabalho (Strategic Workforce Planning) para definir, considerando a estratégia da empresa para os próximos 5 a 10 anos, quais posições e perfis serão necessários. Posteriormente, e através de ferramentas como assessments, eles analisam a lacuna que existe entre os perfis que possuem atualmente e os que serão demandados no futuro.

A partir daí, uma variedade de ações internas é acionada e deve ser colocada em movimento, transformando Recursos Humanos em uma área estratégica, pois deve ser o motor por trás de todas essas iniciativas, acelerando e coordenando áreas internas como Comercial, Operações, TI, etc. Um movimento nas empresas começa que não tem retorno, sendo Recursos Humanos o líder desta transformação organizacional.

E as pessoas estão cientes da necessidade dessas mudanças?

Este não é um movimento único das organizações. As pessoas devem estar cientes de que precisam se reinventar para não se tornarem obsoletas, como indica Zygmunt Bauman, renomado sociólogo polonês ao explicar sua Teoria da Sociedade Líquida: “as pessoas precisam ter uma identidade fluida, ninguém pode se tornar um sujeito interessante sem primeiro se tornar uma mercadoria, e ninguém pode manter sua atratividade sem reviver, ressuscitar e recarregar perpetuamente as capacidades esperadas e requeridas de uma mercadoria vendável”. Esta reflexão nos leva a avaliar e analisar o que é melhor para cada um de nós e para nossa organização, e a agir constantemente para nos adaptarmos. Por isso, surge o famoso “Aprendizado ao Longo da Vida”, ou seja, “aprendizagem contínua”. Hoje, devemos aprender e desaprender todos os dias se quisermos nos manter atualizados no ambiente corporativo.

Com certeza, seja um upskilling ou um reskilling, a mudança terá que acontecer!