Upskilling vs Reskilling

Com a chegada da Inteligência Artificial, a automação e os constantes avanços tecnológicos, muitos trabalhadores consideram que precisam investir mais no seu desenvolvimento para não ficar para trás e à margem de tantas novidades. É importante saber que até 2030, ao redor de 375 milhões de trabalhadores necessitarão incorporar novas habilidades às que já têm.

Segundo o relatório da ATD sobre o futuro do trabalho,  Bridging the Skills Gap: Workforce Development and the Future of Work, em uma pesquisa realizada sobre o assunto com executivos de grandes empresas, 83% dos respondentes consideram que sua organização tem um gap de habilidades importante. Pensam que as capacidades que atualmente têm instaladas nas suas respectivas organizações não são suficientes para impulsionar e implantar as mudanças que exigem a estratégia da companhia, os objetivos de mercado ou os novos modelos de negócio.

“Habilidades que tenho vs Habilidades que necessito”

Muito bem, mas … por onde começar para mudar?

O reconhecido escritor Ben Eubanks disse no seu relatório  “Meeting Tomorrow’s Skills Demands Today” que as pessoas devem considerar vários fatores para identificar as habilidades que hoje não têm ou não precisam mas que sim precisarão no futuro.

Explica no seu relatório que para identificar estas habilidades o melhor é:

1.      Entender a evolução do setor e a estratégia da empresa na qual trabalhamos para os próximos anos e o tipo de pessoas e habilidades que requererá.

2.      Mapear as habilidades que existem dentro da organização.

3.      Entender as habilidades dos colaboradores ajudará aos profissionais de Desenvolvimento de Talentos a compreender quais poderiam ser bons candidatos para fazer um upskilling (isto é, desenvolver habilidades adicionais para ajudar a um indivíduo a ser ainda mais valioso na sua função atual) e quem seria mais adequado para aproveitar as oportunidades de reskilling (ou seja, desenvolver habilidades significativamente diferentes para ajuda-los a se encaixar em um novo papel, em uma nova área e ambiente de trabalho com funções completamente diferentes às anteriores). Os dois conceitos têm como objetivo incrementar o conhecimento, mas diferem no propósito por trás de cada um deles.

Alguma empresa já está fazendo isto?

Hoje alguns dos nossos clientes na Overlap já estão realizando este movimento e criando o que alguns chamam de Plano estratégico de Pessoas (Strategic Workforce Planning) para definir, pensando na estratégia da companhia para os próximos 5 a 10 anos, quais posições e perfis necessitarão.

Posteriormente, e através de diversas ferramentas como assessments (alguns utilizam a nossa ferramenta de Analítica Preditiva Sybila by Overlap), analisam o GAP que existe entre os perfis que têm hoje e os que demandarão no futuro.

A partir daí, se disparam multitude de ações internas lideradas pelo RH e que a transformam em uma área estratégica para a organização. Áreas como Comercial, Operações, IT, Learning etc.  começam a agir dirigidas pelo RH.  Uma vez iniciado o movimento, ele não tem volta atrás sendo o RH, o combustível que liderará a transformação da organização.

E as pessoas, são conscientes da necessidade destas mudanças?

Este não é um movimento único das organizações. Segundo Bauman, reconhecido sociólogo polonês responsável da Teoria da Sociedade Líquida, as pessoas têm que ter consciência de que precisam se reinventar para não se tornar obsoletas. Ele comenta que

“As pessoas precisam ter uma identidade fluida, ninguém pode se tornar sujeito interessante sem primeiro virar mercadoria, e ninguém pode manter segura sua atratividade sem reanimar, ressuscitar e recarregar de maneira perpétua as capacidades esperadas e exigidas de uma mercadoria vendável”.

Espero que esta reflexão serva para que cada um avalie e analise o que tem a fazer para melhorar, mas com certeza, seja um upskilling ou reskilling, a mudança deverá acontecer!

Cristina González-Montagut
Diretora Geral de Overlap Brasil