Universidades Corporativas: Nesta vida ninguém dá nada de presente

“Nada é de graça e não há nada parecido com uma barra livre”.
Milton Friedman, estatístico, economista e intelectual defensor do livre mercado.

Apreciamos pouco as coisas que não nos custam nada e são de “graça”. Quantas vezes pagamos a um treinador pessoal ou uma academia para nos obrigar a fazer atividade física que poderíamos fazer sozinhos, com motivação, um wearable e uma app? Quantas vezes fomos a um nutricionista para que nos faça uma dieta para emagrecer, quando nós mesmos sabemos o que devemos comer ou não para sermos sadios? E frente a isto me pergunto: por que nós, as empresas, nos empenhamos em dar de graça a informação aos nossos empregados, mesmo sabendo que o valor que damos a certos sucessos muitas vezes dependem do que nos custou consegui-lo? E não somente economicamente, mas considerando o esforço realizado.

Muitas empresas nos falam hoje que os seus empregados não vão às Universidades Corporativas ou não as tomam com a rigorosidade ou o compromisso que gostariam mas, pelo contrário, se a essas mesmas pessoas lhes fosse oferecido um mestrado fora da empresa compareceriam pontualmente.

Isto me levou a refletir sobre alguns aspectos particulares das Universidades Corporativas, que sem dúvida alguma constituem um grande investimento do qual se espera uma grande rentabilidade em termos de melhoria da eficiência e do desempenho.

São muitas as perguntas que podem fazer com que repensemos o modo como desenhamos e gerimos as Universidades Corporativas nas nossas empresas:

Todos os empregados, sem exceção alguma, devem se matricular na Universidade Corporativa, ou devemos fazer isso como um incentivo para alguns poucos para obter uma maior apreciação?
A assistência deve deixar de ser “obrigatória” e esperar que as pessoas realmente tenham a necessidade ou o interesse de se formar? Se for assim, o que aconteceria com o que a direção considera que é necessário que seja aprendido para o negócio? Talvez devesse ser obrigatório formar as pessoas nos primeiros momentos da indução, e apresentar a continuidade em função de outros critérios (tais como desempenho, projeção profissional ou outros)?
Devem ser criados conteúdos nas Universidades que sejam interessantes para a empresa, de acordo com as funções e responsabilidades das posições, ou devemos apresentar e investir em conteúdo que são interessantes para os nossos colaboradores? Alguns empregados comentam que estão dispostos a cursar aos sábados, durante longos períodos de tempo, sempre que as temáticas sejam do seu interesse a título individual (ou seja, diferencia-se entre a formação pessoal e a corporativa).
As Universidades Corporativas devem ser gratuitas, sabendo que nem sempre é valorizado o que é de graça? Se não tiverem que ser, que estratégia deveríamos seguir para posicioná-las, e quais alternativas temos para “cobrá-las”? É claro que esta cobrança pode não ser necessariamente econômica, mas em termos de esforço e reciprocidade pessoal. Um exemplo real seria o do diretor comercial de um banco que apresentou que as pessoas deveriam cursar aos sábados pela manhã. Sem dúvida alguma, uma medida que poderia provocar uma valorização da atividade formativa… ou diretamente uma recusa.

A grande questão a resolver é o que motivaria o nosso pessoal a realmente querer assistir. Ou, dito de outro modo, o que é que faz com que os nossos empregados se comprometam com o seu aprendizado, o de autodesenvolvimento profissional mais elevado.

Para concluir este artigo, quero citar alguns exemplos e métodos que algumas Universidades Corporativas aplicaram com sucesso:

“O conteúdo é a bomba”: conteúdos que surpreendem sobre temáticas que não necessariamente estão relacionadas a cumprir melhor o cargo, mas que ajudam a desenvolver capacidades profissionais.
“Somente para alguns poucos”: têm maior convocação e sucesso aqueles cursos ou itinerários que não são para todos, e que são adjudicados em função do compromisso ou o envolvimento pessoal.
“Isto é diferente”: O conteúdo não é “mais do mesmo”, mas trata-se de aspectos que quebram e que permitem repensar as nossas companhias e contribuir de outro ângulo diferente do que me permitem as funções atualmente desempenhadas.
“Levo comigo”: jornadas presenciais 100% práticas, onde a chave é o networking interno que é gerado, o resgate de melhores práticas da companhia e a busca de soluções que posa aplicar no dia seguinte.
“Vale para a vida em si”: quando conseguimos com que a aplicabilidade dos temas não se ajuste somente à empresa, mas que possam ser aplicados na sua vida cotidiana.
“Saio renovado”: conseguir que aqueles que participam concluam seu aprendizado com um nível de energia capaz de contagiar outros dentro da companhia. O nível de compromisso com a companhia aumenta quando eu sinto que também recebo alguma coisa para mim, sem um interesse de companhia explícito.

Certamente há muitos outros fatores de sucesso que cada um daqueles que montou uma Universidade vivenciou, e os encorajamos a compartilhá-los nos debates que relacionamos neste post. Também recomendamos o nosso livro Universidades Corporativas, escrito por Antonio Rubio, onde encontrarão muitos outros tips de sucesso contados pelos clientes que conseguiram implementar este modelo de formação nas suas companhias.

Devemos conseguir que os nossos empregados digam que a nossa Universidade vale mais que pagar um mestrado fora da companhia. Trabalhemos para conseguir esse “Wow” para as nossas Universidades Corporativas!

Para obter mais informação, escreva a Overlap@overlap.net ou ligue a +34 91 7210221

Links relacionados:
Universidades corporativas: o novo google da empresa?
http://www.uoc.edu/portal/es/uoc-news/actualitat/2015/167-jornada-corporate.html

Universidades Corporativas: Alavanca estratégica da Empresa? http://www.overlap.net/blog/inoverlap/universidades-corporativas-ipalanca-estrategica-de-la-empresa

Antonio Rubio apresenta «Universidades corporativas» em Desayunos Capital.
https://www.youtube.com/watch?v=6KdZ3-A9uQ0