{"id":1056,"date":"2020-05-23T12:02:00","date_gmt":"2020-05-23T10:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.overlap.net\/mx\/?p=1056"},"modified":"2024-01-24T08:03:50","modified_gmt":"2024-01-24T14:03:50","slug":"implantacion-de-estrategias-y-gestion-del-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.overlap.net\/mx\/implantacion-de-estrategias-y-gestion-del-cambio\/","title":{"rendered":"Implantaci\u00f3n de estrategias y gesti\u00f3n del cambio"},"content":{"rendered":"\n

What\u00b4s in it for me?<\/strong> Es probablemente una de las primeras preguntas que todo empleado se hace ante una comunicaci\u00f3n de una nueva estrategia en su empresa.<\/p>\n\n\n\n

A lo largo de su vida profesional una persona vive numerosos cambios, algunos voluntarios y otros impuestos. No es necesario se\u00f1alar la importancia del cambio ni el volumen de cambios que marcan el contexto actual. Lo cierto es que no es tanto el cambio y su cantidad el desaf\u00edo, sino c\u00f3mo se entiende y vive el mismo y es precisamente \u00e9sta la necesidad que debe cubrir toda realidad profesional para poder implantar exitosamente una estrategia.<\/p>\n\n\n\n

La estrategia<\/strong> es la gu\u00eda que la empresa quiere seguir para obtener sus objetivos, basada en un plan estrat\u00e9gico cuyas acciones marcar\u00e1n el resultado positivo o negativo de dicha estrategia<\/strong>. La implantaci\u00f3n de la estrategia es la parte m\u00e1s compleja, convencer e involucrar a una estructura del porqu\u00e9 de esa nueva estrategia y que den vida a la misma. Normalmente las empresas ponen mayor foco en:<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Los procesos, actuales y futuros as\u00ed como el seguimiento y control de los mismos,
\u2022 Determinar los recursos necesarios para las diferentes acciones y como establecer qui\u00e9n es responsable de cada una,
\u2022 Presentar una estructura humana como pilar de la implantaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Son todos ellos puntos importantes en la gesti\u00f3n del cambio<\/strong>. En la implantaci\u00f3n de la estrategia, sin embargo, deben ser completados con aspectos emocionales y motivacionales que inviten a los empleados a involucrarse y adaptarse al cambio, como:<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Vender los beneficios que la nueva estrategia tendr\u00e1 para los empleados,
\u2022 Influir en la concepci\u00f3n emocional que el empleado pueda tener de ese cambio,
\u2022 Reforzar positivamente los logros y los nuevos comportamientos.<\/p>\n\n\n\n

Poder vender qu\u00e9 beneficios implica un cambio garantiza generar inter\u00e9s y atracci\u00f3n por parte de la persona que debe experimentar el cambio.<\/strong> Las personas suelen tener una fuerte inclinaci\u00f3n a un cambio cuando entienden el mismo como una mejora, o algo positivo. Por ejemplo, \u00abun modelo nuevo de m\u00f3vil\u00bb, \u00abuna casa m\u00e1s cerca del trabajo\u00bb, \u00abun posible ascenso\u00bb. Para una persona es necesario poder identificar y despu\u00e9s entender que un cambio representa algo positivo en su vida<\/strong>. Por ello la presentaci\u00f3n y explicaci\u00f3n de la estrategia en t\u00e9rminos de beneficios facilita su aceptaci\u00f3n por parte de los empleados, como por ejemplo, transmitir c\u00f3mo un nuevo sistema, una nueva sede, una nueva direcci\u00f3n puede,<\/p>\n\n\n\n

o Facilitar tu proceso de trabajo<\/p>\n\n\n\n

o Mejorar la calidad de tus condiciones de trabajo<\/p>\n\n\n\n

o Mayor eficiencia en la consecuci\u00f3n de resultados y en la gesti\u00f3n de personas, implica reducir posibles barreras y fomentar la inclinaci\u00f3n de las personas a escuchar y acercarse al cambio en un primer lugar y a interesarse e involucrarse en segundo lugar. La venta de beneficios est\u00e1 ligada con la influencia en la concepci\u00f3n emocional del empleado hacia la nueva estrategia, hacia las emociones que la implantaci\u00f3n de la misma puede tener en la persona:<\/p>\n\n\n\n

o Miedo, rabia, tristeza, viviendo la estrategia como algo no atractivo y que prefiere no incluir en su vida,<\/p>\n\n\n\n

o Alegr\u00eda, ilusi\u00f3n, pasi\u00f3n, que invitan a hacer lo posible para alcanzar dicho cambio.<\/p>\n\n\n\n

Tomando consciencia de c\u00f3mo ese cambio puede hacer sentir a las personas, las empresas pueden seguir iniciativas que minimicen las emociones negativas, evitando incertidumbre<\/strong> mediante un buen proceso de comunicaci\u00f3n as\u00ed como inseguridades, facilitando que las personas puedan acceder a programas de formaci\u00f3n ad hoc a la situaci\u00f3n. En relaci\u00f3n a las positivas deben potenciarlas, con posibles incentivos y espacios para compartir momentos, situ\u00e1ndolas como base de la implantaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Cada paso que se logre y se afiance en la implantaci\u00f3n puede ser reforzado positivamente como ejemplo de esfuerzo y consecuci\u00f3n de los objetivos<\/strong>, as\u00ed por ejemplo con una campa\u00f1a de best-practices que recoja los m\u00e1s destacados. El d\u00eda a d\u00eda de los empleados se basa en comportamientos, siendo estos precisamente la mejor garant\u00eda de que la actividad de la empresa refleja la estrategia; crear protocolos con nuevos comportamientos e incluir los mismos como reflejo de un buen desempe\u00f1o puede facilitar la transmisi\u00f3n e identificaci\u00f3n de los mismos en los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Las personas nos movemos por orientaciones positivas<\/strong>, es decir, si algo lo entendemos como bueno para nosotros haremos lo posible por alcanzarlo e incluirlo en nuestras vidas, aunque no lo hayamos decidido nosotros y venga impuesto de fuera. Dedicar tiempo a estos factores m\u00e1s soft y emocionales de la persona garantiza que las personas vean un cambio como algo f\u00e1cil y posible, por ello incluir aspectos m\u00e1s humanos dentro de la implantaci\u00f3n de la estrategia significar\u00e1 un mayor \u00e9xito en la misma.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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