<\/div>\n\n\n\n
Muito bem, mas por onde come\u00e7ar para provocar a mudan\u00e7a?<\/strong><\/p>\n\n\n\nO renomado escritor Ben Eubanks afirma em seu relat\u00f3rio “Meeting Tomorrow\u2019s Skills Demands Today” que as pessoas devem considerar v\u00e1rios fatores para identificar as habilidades que atualmente n\u00e3o possuem ou que n\u00e3o lhes s\u00e3o exigidas, mas que ser\u00e3o necess\u00e1rias no futuro.<\/p>\n\n\n\n
Explica em seu relat\u00f3rio que para identificar estas habilidades o melhor \u00e9:<\/p>\n\n\n\n
\n- Explica em seu relat\u00f3rio que para identificar estas habilidades o melhor \u00e9: Entender a estrat\u00e9gia da empresa na que trabalhamos para os pr\u00f3ximos anos e o tipo de pessoas e habilidades que exigir\u00e1.<\/li>\n\n\n\n
- Mapear as habilidades que existem dentro da organiza\u00e7\u00e3o. Registrar as habilidades dos funcion\u00e1rios e entender quem poderia ser um bom candidato para receber upskilling (ou seja, desenvolver habilidades adicionais para ajudar o indiv\u00edduo a ser ainda mais valioso e conhecedor de sua fun\u00e7\u00e3o atual) e quem seria mais adequado para aproveitar as oportunidades de reskilling (ou seja, desenvolver habilidades significativamente diferentes para aqueles cujas fun\u00e7\u00f5es mudam e devem come\u00e7ar a trabalhar em um novo cargo, em um novo ambiente de trabalho e com fun\u00e7\u00f5es completamente diferentes das anteriores). Ambos os conceitos t\u00eam como objetivo aumentar o conhecimento, mas diferem no prop\u00f3sito por tr\u00e1s de cada um deles.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
H\u00e1 empresas que j\u00e1 est\u00e3o fazendo isso?<\/strong><\/p>\n\n\n\nHoje, alguns de nossos clientes j\u00e1 est\u00e3o fazendo esse movimento e criando o que alguns chamam de Planejamento Estrat\u00e9gico de Pessoas ou For\u00e7a de Trabalho (Strategic Workforce Planning) para definir, considerando a estrat\u00e9gia da empresa para os pr\u00f3ximos 5 a 10 anos, quais posi\u00e7\u00f5es e perfis ser\u00e3o necess\u00e1rios. Posteriormente, e atrav\u00e9s de ferramentas como assessments, eles analisam a lacuna que existe entre os perfis que possuem atualmente e os que ser\u00e3o demandados no futuro.<\/p>\n\n\n\n
A partir da\u00ed, uma variedade de a\u00e7\u00f5es internas \u00e9 acionada e deve ser colocada em movimento, transformando Recursos Humanos em uma \u00e1rea estrat\u00e9gica, pois deve ser o motor por tr\u00e1s de todas essas iniciativas, acelerando e coordenando \u00e1reas internas como Comercial, Opera\u00e7\u00f5es, TI, etc. Um movimento nas empresas come\u00e7a que n\u00e3o tem retorno, sendo Recursos Humanos o l\u00edder desta transforma\u00e7\u00e3o organizacional.<\/p>\n\n\n\n
E as pessoas est\u00e3o cientes da necessidade dessas mudan\u00e7as?<\/strong><\/p>\n\n\n\nEste n\u00e3o \u00e9 um movimento \u00fanico das organiza\u00e7\u00f5es. As pessoas devem estar cientes de que precisam se reinventar para n\u00e3o se tornarem obsoletas, como indica Zygmunt Bauman, renomado soci\u00f3logo polon\u00eas ao explicar sua Teoria da Sociedade L\u00edquida: “as pessoas precisam ter uma identidade fluida, ningu\u00e9m pode se tornar um sujeito interessante sem primeiro se tornar uma mercadoria, e ningu\u00e9m pode manter sua atratividade sem reviver, ressuscitar e recarregar perpetuamente as capacidades esperadas e requeridas de uma mercadoria vend\u00e1vel”. Esta reflex\u00e3o nos leva a avaliar e analisar o que \u00e9 melhor para cada um de n\u00f3s e para nossa organiza\u00e7\u00e3o, e a agir constantemente para nos adaptarmos. Por isso, surge o famoso “Aprendizado ao Longo da Vida”, ou seja, “aprendizagem cont\u00ednua”. Hoje, devemos aprender e desaprender todos os dias se quisermos nos manter atualizados no ambiente corporativo.<\/p>\n\n\n\n
Com certeza, seja um upskilling ou um reskilling, a mudan\u00e7a ter\u00e1 que acontecer!<\/p>\n\n\n\n
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Cristina Gonz\u00e1lez-Montagut<\/p>\n\n\n\n
Diretora Geral da Overlap Brasil<\/p>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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