Upskilling vs Reskilling

Con la llegada de la Inteligencia Artificial, la automatización y los constantes avances tecnológicos, muchos trabajadores consideran que necesitan invertir más en su desarrollo para no quedarse atrás ante tantas novedades. Se considera que hasta 2030, alrededor de 375 millones de trabajadores necesitarán incorporar nuevas habilidades a las que ya tienen.

El informe de la ATD sobre el futuro del trabajo,  Bridging the Skills Gap: Workforce Development and the Future of Work, recoge el resultado de una encuesta realizada sobre este tema con ejecutivos de grandes empresas donde el 83% de los encuestados están convencidos de que su organización tiene un gap de habilidades importante. Consideran seriamente que con las capacidades que actualmente tienen instaladas en sus empresas no serán capaces de impulsar los cambios que exige la estrategia de la compañía, los objetivos del mercado o los nuevos modelos de negocio.

“Habilidades que tengo vs Habilidades que necesito”

Muy bien, pero … ¿por dónde comenzar para provocar el cambio?

El reconocido escritor Ben Eubanks dice en su informe  “Meeting Tomorrow’s Skills Demands Today” que las personas deben considerar varios factores para identificar las habilidades que hoy no tienen o no se le les exigen, pero que si necesitarán en el futuro.

Explica en su informe que para identificar estas habilidades lo mejor es:

1.      Entender la estrategia de la empresa en la que trabajamos para los próximos años y el tipo de personas y habilidades que requerirá.

2.      Mapear las habilidades que existen dentro de la organización.

3.      Tomar nota de las habilidades de los empleados y comprender quiénes podrían ser buenos candidatos para hacer un upskilling (es decir, desarrollar habilidades adicionales para ayudar a un individuo a ser aún más valioso y conocedor de su función actual) y quién sería más adecuado para aprovechar las oportunidades de reskilling (es decir, desarrollar habilidades significativamente diferentes para aquellos cuyas funciones mudan y deben comenzar a trabajar con un nuevo rol, en un nuevo ambiente de trabajo y con funciones completamente diferentes a las anteriores). Los dos conceptos tienen como objetivo incrementar el conocimiento, pero de difieren en el propósito por detrás de cada uno de ellos.

¿Y hay empresas que ya están haciendo esto?

Hoy, algunos de nuestros clientes ya están realizando este movimiento y creando lo que algunos llaman el Plan Estratégico de Personas o Fuerza de Trabajo (Strategic Workforce Planning) para definir, pensando en la estrategia de la compañía para los próximos 5 a 10 años, qué posiciones y perfiles necesitarán.

Posteriormente, y a través de herramientas como assessments (algunos utilizan nuestra herramienta de Analítica Predictiva Sybila by Overlap), analizan el GAP que existe entre los perfiles que tienen hoy y los que demandarán en el futuro.

Y a partir de ahí, se disparan multitud de acciones internas que hay que poner en movimiento y que transforman a RRHH en un área estratégica pues debe ser el motor de todas estas iniciativas, acelerando y coordinando áreas internas como Comercial, Operaciones, IT, etc.  Comienza un movimiento en las empresas que no tiene vuelta atrás siendo RRHH el líder de esta transformación de la organización.

¿Y las personas son conscientes de la necesidad de estos cambios?

Este no es un movimiento único de las organizaciones. Las personas deben estar concienciados de que necesitan reinventarse para no volverse obsoletas como indica Zygmunt Bauman, reconocido sociólogo polaco al explicar su Teoría de la Sociedad Líquida:

“Las personas necesitan tener una identidad fluida, nadie puede convertirse en un sujeto interesante sin convertirse primero en una mercancía, y nadie puede mantener su atractivo sin revivir, resucitar y recargar perpetuamente las capacidades esperadas y requeridas de una mercancía vendible” ….

Esta reflexión nos lleva a evaluar y analizar lo que es mejor para cada uno de nosotros y para nuestra organización, y a actuar para adaptarnos.

Con certeza, sea un upskilling o un reskilling, ¡el cambio tendrá que ocurrir!.

Cristina González-Montagut

Directora General de Overlap Brasil