Tendencias sobre Gestión del Cambio, Neurociencias y Psicología Positiva en la ATD 2016

Os proponemos que imaginemos que vamos a contratar a un colaborador para una posición clave, en la que una nueva y diferente perspectiva sobre la organización sería valiosa y probablemente muy necesaria en la toma de decisiones futuras. Sin embargo, al revisar los CV’s, nos sentimos más atraídos por un candidato/a que es similar en edad y formación a la persona que actualmente ocupa ese puesto de trabajo. Nosotros en este momento nos recordamos que es importante para construir un equipo cohesionado, y decidimos optar por la decisión segura. Decidimos tomar una decisión cuyo resultado en teoría creemos que podemos controlar o predecir.
Este es solo un ejemplo de los prejuicios comunes y cotidianos con los que solemos estar acostumbrados a lidiar en nuestro día a día. Los sesgos, las ideas pre-concebidas, y pensar dentro de la zona segura y cómoda son los que se denominan “conductores no conscientes – peculiaridades cognitivas” – que influyen en cómo las personas vemos el mundo.

No se puede ir de compras, entrar en una conversación, o tomar una decisión sin que los sesgos dejen de perseguirnos. En general, los sesgos son útiles y adaptativos. Nos permiten tomar decisiones eficientes, rápidas y con el mínimo esfuerzo cognitivo. Pero también pueden cegar a una persona frente a nueva información, o inhibir a alguien de considerar las opciones valiosas cuando toman una decisión importante, sobre todo cuando estamos frente a situaciones de incertidumbre o queremos conseguir resultados que vayan más allá de los resultados ordinarios.

En las cuatro últimas conferencias del día: “The Neuroscience of Change”; “Emotional Intelligence”; “ Leading Change: 3 tools from the Science of Positive Psychology” y “The Neuroscience of Why Bias Persists and What to Do About it” han sido creativas, diferentes, y disrruptivas. En ellas hemos aprendido como el uso de la Ciencia puede ser útil para ayudar a transformar la eficacia del liderazgo y de los equipos que forman las empresas con ejemplos reales tales como Apple, Google, Microsoft, entre otras. Pero fundamentalmente como todos quienes nos dedicamos a la formación y a la dinamización de procesos de aprendizaje y cambio podemos ayudar, impactar, e impulsarlo a otros a través del conocimiento de las Neurociencias y la Psicología Positiva.

Algunas de las ideas más importantes que hemos recogido han sido:

– Acelerar e implantar nuevos comportamientos a través de estrategias de aprendizaje basadas en el conocimiento del comportamiento del cerebro.

– Impulsar la mejora del desempeño de los equipos comerciales mediante la mejora de la calidad de las conversaciones volviéndolas más conscientes, potentes y de auto- corresponsabilidad.

– Poner consciencia en cada una de las personas que forman parte de una organización desafiándolos a ser coherentes, valientes, y resilientes.

– Descubrir a través de nuevas herramientas como podemos evolucionar en la mejora del desempeño, acelerar los proyectos de transformación y generar una cultura del cambio positivo.

– Las 3 herramientas de la Psicología Positiva que generar un cambio de conducta son: 1- dejar de ser un experto, 2- ponerte el sombrero de explorador, 3- El efecto Achoo! ( el de estornudo, que significa el contagio de las emociones negativas o positivas, y que solo basta una sola persona para contagiar a todo el grupo)

– Cambiar nuestro “chip” y desarrollar un nuevo “mindset” que nos permita funcionar como “learner” vs “expert”. Ahí radica el verdadero cambio de mentalidad y nos hace abrirnos a posibilidades de mejora continua.

– Considerar que “Somos capaces de pensar de una manera más positiva, pero necesitamos ayuda para aprender a hacerlo”.

– Darnos cuenta del impacto que tienen las emociones negativas, y positivas, y tenerlo en cuenta como elemento de comunicación entre los que formamos parte de un equipo de trabajo. Por ejemplo: comenzar y terminar reuniones con elogios en lugar de críticas ( parece algo obvio, pero no muchos lo hacen).

– Desarrollar en las personas un “Explanatory style” consciente: ayudando a que las personas se den cuenta y se expliquen a sí mismos por qué y cómo experimentan un evento, una experiencia, una situación en particular, ya sea positiva o negativa. Los psicólogos han identificado tres componentes en estilo explicativo: Personal (internal vs. external); Permanent (stable vs. unstable); Pervasive (global vs. local/specific) fomentando la autorresponsabilidad y el darse cuenta de nuestros actos y decisiones ( un claro ejemplo en los equipos comerciales que cuando no logran resultados buscan las razones fuera de ellos.

– Realizar más “stress breaks” en reuniones para que la energía fluya y se renueve ( pequeños descansos del stress): un ejemplo concreto es reducir la cantidad de energía que se necesita para conseguir que se hagan las cosas que necesitamos combinando tareas ya que esto reduce la ansiedad.

– Bosses are Even More Contagious: es fundamental que quienes lideran puedan comprender el impacto de su energía y de su persona en sus equipos y qué descubran que puede ayudarles a manejar mejor sus emociones y crear entornos laborales más saludables. `

Para más información, no dudes en escribirnos y estaremos encantados en compartir metodologías, herramientas y métodos que hemos recogido en estas sesiones de aprendizaje verdaderamente interesantes!

Written by Overlap Team, from Denver – ATD May 2016