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Os direcionadores da saúde: Tratar doenças ou cuidar de pessoas?

El sector de la Sanidad en Brasil es, sin duda, ¡el sector del futuro! El incremento de la expectativa de vida vinculado a la rápida incorporación de las nuevas tecnologías por parte de hospitales, clínicas y laboratorios médicos, han hecho de este segmento, uno de los sectores que más han avanzado y evolucionado. El gran cambio en el sector de la Sanidad ha sido provocado por la implantación de una nueva cultura y visión estratégica en las organizaciones: “en vez de tratar enfermedades, debemos cuidar de las personas”.

Esa humanización de la sanidad ha exigido no sólo fortalecer los cuidados preventivos, sino también buscar soluciones para casos más complejos, siempre dando valor a la dimensión del individuo. Esta tendencia ya la observamos en grandes hospitales de referencia de Brasil como el Hospital Sirio-Libanés, el Hospital Samaritano y el Hospital Alemán Oswaldo Cruz. En los tres, el modelo de negocio tiene como objetivo primordial el cuidado y el calor humano.

El ambiente externo presiona a las empresas del sector a adaptarse a la nueva realidad.  Generar una excelente experiencia al paciente y tenerlo en el centro de todas las decisiones es fundamental para mantenerse en un mercado cada vez más exigente.

La gran cuestión es: ¿cómo desplegar esta nueva forma de actuar y de pensar dentro de las organizaciones? La respuesta parece simple, sin embargo, exige un cambio en el mindndset de todos los colaboradores de la organización pues, en definitiva, son ellos los que construyen y propagan la cultura organizacional. La esencia de esta cultura está en el subconsciente, es decir, son los valores incorporados por los individuos que guían los comportamientos y las decisiones en una organización. Por eso y con frecuencia, se compara la cultura organizacional con un iceberg: en la parte superior están los aspectos formales y visibles, como estructuras, políticas y procedimientos; y en la parte inferior, encontramos los aspectos informales e invisibles, como las percepciones y las actitudes de las personas, sus creencias y valores. Se engañan y mucho, aquellos que piensan que basta con cambiar las reglas y los procedimientos para que la organización consiga mantenerse competitiva. El proceso de adaptación exige varias acciones, que son las siguientes:

  1. Definición de las directrices estratégicas que la empresa desea seguir.
  2. Movilización de las personas a través de la sensibilización sobre esos nuevos valores; es el momento de trabajar con ellas sobre la importancia y aplicabilidad de los mismos en el día a día.
  3. Una vez convencidas las personas sobre la importancia de los valores, su propagación dependerá de una comunicación interna eficaz, que contemple a todos los colaboradores de la organización.

En definitiva, la cultura de una organización no es una variable gerencial más; representa su esencia, y esto hace con que su proceso de construcción y despliegue sea extremadamente complejo. Las empresas de sanidad tienen además un elemento que les dificulta el realizar este tipo de adaptaciones y es, la enorme diversidad de colaboradores con distintas formaciones que tienen. Integrar a todos con un objetivo común exige una estrategia bien definida, y siempre acompañado de los valores

Si no trabajamos la cultura y los valores, perderemos la estrategia de la organización. Como dijo Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast, lunch and dinner, so don’t leave it unattended”

 

Tiago Sandroni Porrino
Overlap Brasil

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