Tendencia #6 de Liderazgo: Gestión de tu propio desarrollo

Para asegurar un resultado positivo, una gestión del propio desarrollo requiere una planificación. Sin un plan de desarrollo personal, el empleado divagará de una posición a otra sin ningún propósito definido o dirección. 

El aprendizaje auto dirigido es la principal manera de gestionar el propio desarrollo. Es completado individualmente por el colaborador con reducida ayuda externa de la organización u otras personas. Cualquier participante a cualquier nivel, en cualquier parte de la organización, se puede beneficiar del aprendizaje auto dirigido ya que se construye a medida a fin de adecuarse al nivel de cada empleado. El participante planeará su itinerario formativo haciéndolo compatible con su carga diaria de trabajo, decidiendo cuándo llevar a cabo las tareas de aprendizaje e incluso agendándoselas. Para ayudar en este recorrido, las compañías están creando entornos personales de aprendizaje (PLE).

Deberían testarlo los participantes que cumplan los siguientes requisitos:

  • Auto motivados.
  • Que no tienen preocupaciones o inhibiciones sobre la materia a desarrollar.
  • Capaces de navegar exitosamente a través de los programas, independientemente de refuerzos externos, sistemática o estructuras de control.

¿Cómo debería ser el aprendizaje auto dirigido?

  • Un aprendizaje auto potenciado, auto administrado y auto motivado.
  • Que fomente la responsabilidad y el “ownership” y que coloque a los participantes al mando de su aprendizaje.
  • Los empleados han de estar en capacidad de definir sus metas y conseguir unos objetivos de aprendizaje que están adaptados a su nivel y necesidades.
  • El manager del participante posee un rol en lo que se refiere a su conocimiento del plan de aprendizaje de su colaborador y en el apoyo que le debe brindar.

¿Cuáles son los pasos a seguir en un plan de desarrollo auto dirigido?

  1. Evaluación: Comenzar con una evaluación de lo que se quiere conseguir y la capacidad para desempeñar el nivel objetivo identificando las habilidades específicas que se necesitan tener para cumplir exitosamente el rol deseado.
  2. Identificación de “gaps”: Este paso debería contar con una lista de fortalezas y “gaps” en las habilidades del participante (aquellas habilidades donde hemos auto detectado que existe un nivel de cumplimiento inferior al definido en el modelo). Si se identifican reducidos “gaps” en relación al trabajo actual, se puede realizar una evaluación referida el puesto de trabajo que se desearía en un futuro a fin de prepararse pare el siguiente movimiento profesional.
  3. Plan de aprendizaje personalizado: Identifica qué oportunidades de aprendizaje están disponibles con el objetivo de cubrir los “gaps” anteriormente detectados. 
  4. Recursos: Adicionalmente este plan será personalizado proveyendo una serie de recursos para cubrir los “gaps”. Por ejemplo, algunas personas aprenden mejor con libros, otras asistiendo a talleres y programas presenciales, otras con podcasts y otras leyendo artículos o casos de éxito.
  5. Medición: Mediante la creación de un plan de desarrollo se puede focalizar en hitos a corto plazo con fechas de finalización de tareas que enviará recordatorios para asegurar el correcto progreso de cada participante. Se contará con un plan que el participante controlará.

¿Cómo los empleados crean su plan personalizado de aprendizaje?

Para diseñar el plan personalizado de aprendizaje el empleado seleccionará la oportunidad de aprendizaje que mejor encaje en su estilo, añadiendo actividades adicionales (tanto formales como informales)r: proyectos en el puesto de trabajo, coaching u ofertas de aprendizaje o desarrollo ya existentes en su organización.

Podemos ver un ejemplo en el siguiente vídeo de Beverly Kaye, fundadora de ‘Career systems international’.
https://www.youtube.com/watch?v=Vis8qo9e1SI#t=137

 Puedes descargar el díptico del Informe de Tendencias de Aprendizaje y Conocimiento desde este link:http://www.overlap.net/i+d+i/

 

 

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