Presente y futuro del uso de analíticas en las áreas de RRHH

En su Informe de Tendencias 2013-15 Overlap establece Evidence & Data Analysis como un tema puntero, aunque analíticas es una tendencia que evoluciona diferente según la empresa.
¿Cómo vemos, un año después de la publicación de nuestro Informe, que evolucionará la tendencia de analíticas dentro de las empresas con las que interactuamos a diario?

Prácticamente todas las compañías recolectan hoy muchísimos más datos relacionados con el negocio y con sus recursos humanos de lo que lo hacían tiempo atrás. Aunque prácticamente todas comparten que el uso de analíticas sobre esos datos les permitirá en un futuro predecir capacidades y tomar decisiones más informadas respecto de eventos futuros, la mayoría de las empresas no logra encontrar el camino que les lleve desde los datos a esa deseada habilidad de predecir o al menos tomar con mayor frecuencia decisiones bien fundadas e informadas sobre eventos que acontecerán en un futuro.

No podemos afirmar que todos los Departamentos de Recursos Humanos (RRHH) con los que interactuamos carezcan de sistemas de información robustos, pero lo habitual es que estos sistemas solo permiten generar reportes mensuales de datos históricos, y únicamente un número muy reducido de ellos proveen de información en tiempo real. En nuestra opinión, esta es una de las principales razones por la que las compañías que se sirven de estos sistemas suelen ser más reactivas que proactivas o predictivas.

Otra limitante para la rápida evolución del uso de analíticas en RRHH es que tenemos la sensación de no estar aprovechando toda la información disponible. Las posibles fuentes de datos acerca de nuestros colaboradores se multiplican por minuto, pero el desafío parece ser detectarlas e integrarlas de forma efectiva y eficiente. Notamos claramente que aquellas organizaciones con acceso a bases de datos centralizadas y bien mantenidas pueden llevar adelante más y mejores estudios de correlación que tiendan a poner al descubierto los verdaderos impulsores de los fenómenos que se proponen estudiar. Las organizaciones que no cuenten con esto correrán en desventaja.

«La cultura de la empresa también juega un rol en la rápida evolución o no del uso de analíticas dentro del departamento de RRHH. Una cultura organizacional que, desde los niveles más altos, apoya el uso de Analíticas en RRHH, brinda el ambiente correcto para ensayar hipótesis y dedicarle tiempo a perfeccionar la práctica, además de aportarle credibilidad y acceso a recursos.»

Por último, el nivel de «comodidad» y habitualidad con la que los integrantes del equipo de RRHH platican acerca del uso de Analíticas es claramente otro impulsor importante para la proliferación de ésta práctica. Hemos visto muchos buenos «Business Partners», con reconocido prestigio en la función que aún no se sienten cómodos refiriéndose a los temas de RRHH con términos como «contamos con pruebas» y/o «no hay evidencias». Esto cuando ocurre es un gran desalentador.

Prácticamente todos nuestros clientes se están abriendo camino en esta práctica pero tienen la sensación de no estar viendo «el cuadro completo». Algunos ejemplos de cómo hemos constatado que se están comenzando a usar los datos con los que cuentan para realizar estudios y conclusiones basadas en analíticas cada vez más profundos, son los siguientes:

• El uso de la información recolectada en la encuesta de clima para evaluar el potencial apego a las normas de cumplimiento.
• Determinar cuáles de las métricas disponibles definen un buen desempeño de un grupo comercial y así establecer quiénes son los líderes que se caracterizan por incrementar el desempeño de sus equipos aun cuando la tendencia de mercado es a la baja.
• Recolectar de forma sistemática y minuciosa la mayor cantidad de información sobre los nuevos ingresantes a determinadas posiciones, con la esperanza que a futuro pueda cruzarse ésta información con información de desempeño y arribar así a un perfil de éxito capaz de reducir la rotación voluntaria varios puntos porcentuales.

Estos ejemplos demuestran el valor que pueden tener las analíticas en RRHH a la hora de comprender conceptos que no siempre resultan fáciles de cuantificar, como ser puede ser la relación entre sus iniciativas y los resultados del negocio.

En síntesis, esperamos que nuestros clientes utilicen cada vez más las analíticas dentro de RRHH para tomar decisiones acertadas y generar modelos predictivos. La necesidad de basar las decisiones en factos ya está bien difundida en los niveles más altos de la organización. Ahora hay que asegurarse que esta tendencia llegue a los primeros niveles de contacto del área con el negocio.