Medición del Impacto de la Formación: En busca del ROI

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Cuantificar el impacto y rentabilidad de un plan de formación ha sido desde siempre una meta a la cual aspiran numerosas empresas. El valor que aporta la gerencia estratégica del capital humano a la organización es vital ¿Os imagináis por un momento conocer por fin la eficacia, la rentabilidad, sus beneficios y el retorno de la inversión de un programa formativo y/o de un Plan anual de formación? Una cosa queda clara: «Lo que no se mide no existe»

Tener una metodología que pueda demostrar y medir de forma fehaciente, a través de una metodología confiable, cualitativa y cuantitativa, la rentabilidad de las acciones formativas, o lo que es lo mismo, las funciones y responsabilidades reales sobre la huella que dejan las áreas de formación y Recursos Humanos en las empresas y organizaciones, debe de cuidarse como un valor apreciado en el impacto del negocio.

Ahora bien, ¿Qué se puede medir? Debemos de tener muy presente estas 5 perspectivas:

1. Los Impactos, tanto directos como indirectos. Con directos nos referimos a aquellos impactos bajo el control de una empresa, que pueden ser gastos o productos que emergen de las actividades diarias de una compañía, como puede ser la creación de empleo dentro de una empresa, la venta de productos o la adherencia a un cierto código o estándar. Con indirectos nos referimos a los que no están bajo el control de la empresa pero sí bajo su influencia. Pueden ser también caracterizados como «efectos de repercusión» del impacto directo e incluyen la creación de empleos dentro de la línea de producción de la empresa, o un cambio en la calidad de vida de los consumidores quienes compran un producto o servicio.

2. La satisfacción de los participantes. ¿Cómo reaccionó ante el programa? ¿Qué observó el facilitador? Se debe evaluar el nivel de participación de las partes interesadas, así como conocer si los participantes están de acuerdo con la evaluación general de los impactos de la empresa.

3. El Aprendizaje: ¿qué aprendió?, ¿qué convirtió en aprendizaje real?, ¿qué interiorizó?

4. El cambio de comportamientos: ¿qué resultados obtuvo individual y organizacionalmente?, ¿mejoró su desempeño en el puesto-organización?, ¿qué comportamiento manifestó en su trabajo?, ¿se logró algún cambio en la organización? Es de suma importancia identificar las áreas de acción prioritarias, considerando posibles respuestas empresariales y preparando recomendaciones para la gerencia

5. El impacto en la cadena de valor. Hablar de generación de valor a través de las personas y del talento exige hablar el lenguaje del negocio en términos de impacto, rentabilidad y beneficios financieros desde la perspectiva del capital humano, el aprendizaje y la formación. Llegar al ROI de la formación es llegar a cuantificar la contribución a los resultados económicos de la empresa, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.

Pero, ¿de qué depende la profundidad de nuestra medición? Para ello debemos tener presente estos criterios para definir hasta donde medir, pero antes de llevarlo a la práctica, la organización debe de tener en cuenta el uso de mejores prácticas como:
– Tener claro Para Qué quiere medir…
– De qué recursos dispone
– Elección de indicadores clave que no puedan ser discutidos
– Y, comunique

En la actualidad, no es frecuente que se mida el impacto y la rentabilidad de la formación. El reto es si «su organización» quiere dejar de pertenecer a ese grupo y abanderar el cambio, ¿quiere medir la contribución de la formación y los Recursos Humanos a los resultados positivos contables y sociales de su empresa? Déjalo en nuestras manos. Regístrate en nuestra web y accede a nuestro documento íntegro de la evolución de los Indicadores claves en la Implantación de Nuevos Modelos de Aprendizaje.

Como decía Einstein en su teoría de la relatividad, «Lo que se mide no es siempre importante, y lo que es importante no siempre se puede medir, pero si no medimos no sabemos».

1 comentario
  1. un invitado
    un invitado Dice:

    Gran Aporte
    Cristina, gran aporte con tu post. En verdad falta un sistema de medición de impacto que, al menos en el mundo de la educación profesional, nos daría reales luces acerca de qué tan efectiva es la oferta académica. Esto, además, nos permitiría tomar decisiones informadas para mejorar continuamente y así alcanzar la ansiada meta de impactar y beneficiar a tantas personas, y al sistema en su conjunto.

    Responder

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