Implantación de estrategias y gestión del cambio

What´s in it for me? Es probablemente una de las primeras preguntas que todo empleado se hace ante una comunicación de una nueva estrategia en su empresa.

A lo largo de su vida profesional una persona vive numerosos cambios, algunos voluntarios y otros impuestos. No es necesario señalar la importancia del cambio ni el volumen de cambios que marcan el contexto actual. Lo cierto es que no es tanto el cambio y su cantidad el desafío, sino cómo se entiende y vive el mismo y es precisamente ésta la necesidad que debe cubrir toda realidad profesional para poder implantar exitosamente una estrategia.

La estrategia es la guía que la empresa quiere seguir para obtener sus objetivos, basada en un plan estratégico cuyas acciones marcarán el resultado positivo o negativo de dicha estrategia. La implantación de la estrategia es la parte más compleja, convencer e involucrar a una estructura del porqué de esa nueva estrategia y que den vida a la misma. Normalmente las empresas ponen mayor foco en:

• Los procesos, actuales y futuros así como el seguimiento y control de los mismos,
• Determinar los recursos necesarios para las diferentes acciones y como establecer quién es responsable de cada una,
• Presentar una estructura humana como pilar de la implantación.

Son todos ellos puntos importantes en la gestión del cambio. En la implantación de la estrategia, sin embargo, deben ser completados con aspectos emocionales y motivacionales que inviten a los empleados a involucrarse y adaptarse al cambio, como:

• Vender los beneficios que la nueva estrategia tendrá para los empleados,
• Influir en la concepción emocional que el empleado pueda tener de ese cambio,
• Reforzar positivamente los logros y los nuevos comportamientos.

Poder vender qué beneficios implica un cambio garantiza generar interés y atracción por parte de la persona que debe experimentar el cambio. Las personas suelen tener una fuerte inclinación a un cambio cuando entienden el mismo como una mejora, o algo positivo. Por ejemplo, «un modelo nuevo de móvil», «una casa más cerca del trabajo», «un posible ascenso». Para una persona es necesario poder identificar y después entender que un cambio representa algo positivo en su vida. Por ello la presentación y explicación de la estrategia en términos de beneficios facilita su aceptación por parte de los empleados, como por ejemplo, transmitir cómo un nuevo sistema, una nueva sede, una nueva dirección puede,

o Facilitar tu proceso de trabajo

o Mejorar la calidad de tus condiciones de trabajo

o Mayor eficiencia en la consecución de resultados y en la gestión de personas, implica reducir posibles barreras y fomentar la inclinación de las personas a escuchar y acercarse al cambio en un primer lugar y a interesarse e involucrarse en segundo lugar. La venta de beneficios está ligada con la influencia en la concepción emocional del empleado hacia la nueva estrategia, hacia las emociones que la implantación de la misma puede tener en la persona:

o Miedo, rabia, tristeza, viviendo la estrategia como algo no atractivo y que prefiere no incluir en su vida,

o Alegría, ilusión, pasión, que invitan a hacer lo posible para alcanzar dicho cambio.

Tomando consciencia de cómo ese cambio puede hacer sentir a las personas, las empresas pueden seguir iniciativas que minimicen las emociones negativas, evitando incertidumbre mediante un buen proceso de comunicación así como inseguridades, facilitando que las personas puedan acceder a programas de formación ad hoc a la situación. En relación a las positivas deben potenciarlas, con posibles incentivos y espacios para compartir momentos, situándolas como base de la implantación.

Cada paso que se logre y se afiance en la implantación puede ser reforzado positivamente como ejemplo de esfuerzo y consecución de los objetivos, así por ejemplo con una campaña de best-practices que recoja los más destacados. El día a día de los empleados se basa en comportamientos, siendo estos precisamente la mejor garantía de que la actividad de la empresa refleja la estrategia; crear protocolos con nuevos comportamientos e incluir los mismos como reflejo de un buen desempeño puede facilitar la transmisión e identificación de los mismos en los empleados.

Las personas nos movemos por orientaciones positivas, es decir, si algo lo entendemos como bueno para nosotros haremos lo posible por alcanzarlo e incluirlo en nuestras vidas, aunque no lo hayamos decidido nosotros y venga impuesto de fuera. Dedicar tiempo a estos factores más soft y emocionales de la persona garantiza que las personas vean un cambio como algo fácil y posible, por ello incluir aspectos más humanos dentro de la implantación de la estrategia significará un mayor éxito en la misma.