¿Cómo aprender y cómo enseñar en una Learning Organization?

learning

Debemos evolucionar al ritmo de los tiempos… donde los modelos de negocio se reformulan; se producen reestructuraciones y ajustes de plantilla; existe una mayor exigencia de la cualificación de los profesionales para encarar el nuevo escenario; predomina una falta de compromiso por parte de los empleados, y una baja percepción de la labor de formación y desarrollo la cual no siempre se corresponde con los esfuerzos realizados; se reducen los presupuestos teniendo que mantener la calidad y sin desatender las prioridades de aprendizaje; se prioriza la necesidad de gestionar el talento y el conocimiento interno;… Queda demostrado que los tiempos y las personas se están transformando, y ahora el cambio constante es inevitable.

La organización que desea sobrevivir en el ambiente de un sistema complejo requiere desarrollar actividades internas a favor del crecimiento sostenido. Reparar en el desarrollo del aprendizaje dentro de la organización obedece a la necesidad de: afrontar cambios, impulsar el desarrollo económico y productivo, promover el incremento de las capacidades de los empleados, además de crear una diferenciación del servicio.

Antes de continuar sería conveniente dedicar unas líneas a diagnosticar en qué grado evolutivo se encuentra el Área de aprendizaje y conocimiento en cada una de nuestras organizaciones, con el objetivo de ubicarse y saber qué tramo del camino queda por recorrer para poder ofrecer las mejores soluciones que garanticen el éxito de los clientes. Para ayudar a esta reflexión se plantean una serie de interrogantes, aspectos reflejados en el último informe de la ASTD «Learning Executive Confidence Index (LXCI)» Q4, 2013:

¿Existe alineamiento entre el Área de aprendizaje y conocimiento y el Área de negocio en su organización? ¿Cómo considera es el nivel de respuesta que ofrece el Área de aprendizaje y conocimiento?; ¿Cómo definiría las acciones de aprendizaje existentes?; ¿Cuáles son los indicadores de gestión por los que se mide en su organización la actividad del Área de aprendizaje y conocimiento?; y por último ¿Qué rol adoptan los profesionales de este Área?

Tras este diagnóstico, quizá haya concluido que forma parte de una organización donde el Área de aprendizaje y conocimiento:

  • Está sincronizada con negocio quien le considera su partner. Tiene presente la innovación, las mejores prácticas, y el benchmarking a fin de seguir adaptándose.
  • Pone en práctica una visión proactiva y persigue el desarrollo integral de los colaboradores y de otros grupos de interés (partners, accionistas, sociedad) creando programas altamente estructurados.
  • Toma como referencia el Balance ScoredCard de la Organización para establecer sus indicadores de gestión.
  • Sus profesionales se convierten en consultores internos de aprendizaje. Lo cual supone un apoyo estratégico dentro del Área, ya que diagnostican, y ofrecen asesoramiento experto desde una visión interna de la compañía.

O por lo contrario, no se ha sentido identificado, por lo que le invito a continuar leyendo para descubrir cómo conseguir este salto cualitativo de la función de formación al Área de aprendizaje y conocimiento.

Para conseguir esta ventaja competitiva frente a otras organizaciones se ha de implantar la estrategia del Grupo mediante un proyecto sostenible de aprendizaje. ¿Qué entendemos por «Learning Strategy»? Se trata de un sistema dinámico que reúne las principales características del estilo de aprendizaje propio de cada organización, es decir, modo en que la organización quiere que se aprenda y se enseñe.

¿Por dónde empezar? En primer lugar, es vital repartir los papeles de este nuevo escenario donde los profesionales del Área de aprendizaje y conocimiento serán los agentes del cambio, y serán quienes lideraren este proceso de transformación de la formación al aprendizaje.

Asimismo, negocio cobra un especial protagonismo ya que ha de estar inmerso en la creación e implantación de este modelo de aprendizaje estratégico. Así como en el paso previo de la definición de las hipótesis o premisas organizacionales sobre las que se asentará dicho modelo. Para ello se ha de analizar: cómo será el mercado, las empresas del sector, y nuestra propia empresa; y como consecuencia cómo contribuirá el aprendizaje a implantar estos supuestos. Este análisis debe efectuarse en un periodo a tres años vista, ya que sólo es posible avanzar cuando se mira a medio o largo plazo.
Una vez definidas las premisas organizacionales, toca establecer las dimensiones de la «Learning Strategy», es decir, los elementos contextuales que finalmente institucionalizarán el aprendizaje de la organización, y permitirán generar mayores posibilidades para desarrollar capacidades que mejoren el desempeño de nuestro cliente interno, como por ejemplo: principales líneas de actuación de la organización a medio y largo plazo; público objetivo; punto de partida para el despliegue de la función de aprendizaje; desempeño actual versus desempeño ideal; premisas de aprendizaje corporativas que ayuden a impulsar el modelo; y medición de los resultados obtenidos.

Como aprender y cómo enseñar en una Learning Organization

El resultado de la creación del modelo determinará la dirección y el foco del aprendizaje que se ha de adoptar, el cual debe ir más allá de la suma de actividades detallada. Para ello, se vuelve imprescindible incorporar la herramienta que da soporte, y aporta un alcance global a la «Learning Strategy» dentro de la organización, la Universidad Corporativa, que constituye una empresa dentro de la Compañía.

En definitiva, el contar con un modelo de aprendizaje posiciona al Área de Aprendizaje y Conocimiento como palanca estratégica de la Compañía hacia la que hemos de redireccionarnos, y obtener así una respuesta unánime y afirmativa por parte de la organización a los interrogantes que seguro se plantea con frecuencia:

  • ¿El Área de Aprendizaje y Conocimiento en mi organización es un socio que aporta visión y ayuda activamente para que las cosas ocurran?
  • ¿El área de Aprendizaje favorece la consecución de los objetivos y un alto impacto en los resultados de su negocio?
  • ¿Las personas mejoran su desempeño y desarrollan sus capacidades profesionales en el día a día a través de la formación?

 


Un artículo escrito por Carmen Cerón, consultora del sector banca y finanzas de Overlap España

 

0 comentarios

Dejar un comentario

¿Quieres unirte a la conversación?
Siéntete libre de contribuir

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *