El ciclo de vida del empleado. Una herramienta para el empleador

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¿Saben ustedes cuál es la influencia más importante de un nuevo manager que se encarama a un puesto de mando por primera vez? Pues no, no son los cursos que le damos, ni las competencias directivas que la compañía dice tener, ni tan siquiera lo que sagazmente busque por internet. Es mucho más cercano: recoge las influencias y las personalidades de aquellos jefes que él ha tenido. Es decir que suele ser un calco de sus predecesores, tomando lo bueno, o al menos lo que él entiende por bueno, de cada uno de ellos, o lo que le ha impactado positivamente.

Si a eso le añadimos que la mayor parte de los programas de Liderazgo vienen a hablar de los «qués» («Tienes que ser un líder persuasivo, demócrata, inspirador, coach, ….») pero no se centran tanto en los «cómos», pues nos encontramos con que vamos a necesitar llamar por teléfono al jefe anterior para pedirle consejo, a veces remunerado, porque ahora el jefe anterior se ha convertido en coach certificado.

Gracias a Dios, para eso se ha creado el sustituto perfecto del exjefe coach por exigencias del guión, se llama «El Ciclo de Vida del Empleado», que no es ni más ni menos que la guía de referencia del manager para «actuar en los cómos» diarios.

Al igual que los seres vivos, que nacen, crecen se reproducen y mueren, los empleados también pasan por un ciclo:

• Son seleccionados, integrados en la organización, organizados, medidos en su desempeño, compensados, motivados, desarrollados, y si algo falla, desvinculados.

Sólo que aquí, aunque es un ciclo propio del empleado, el que dirige la batuta es el manager una y otra vez. Y lo tiene que hacer no sólo cómo su libre albedrío le dé a entender, sino como la compañía establece. Y la verdad es que si la compañía crea estos procesos adaptados a sus peculiaridades, Misión y políticas de RRHH, está consiguiendo reforzar su marca como empleador porque da garantías a sus empleados de que están en un sitio serio.

Por eso cada una de las fases del Ciclo de Vida del Empleado que hemos visto debe integrar:

• La descripción de cada proceso, con los comportamientos que el manager tiene que aplicar y las posibles alteraciones con las que debe contar (objeciones del colaborador, etc), el manejo de las herramientas asociadas al proceso (p.ej. Evaluación del desempeño)
• Un ejemplo de actuación o, mejor aún, simuladores sociales de cada proceso.
• La guía de comunicación para el manager. Es decir cómo tiene que enfocar cada proceso a su colaborador desde el inicio, para evitar malos entendidos.
• Un desglose detallado de las herramientas en archivos.

Claro que ustedes también podrían decirme que hay compañías que tienen alguno de esos procesos ya documentados. Sí, sí, pero, y hay varios peros que como consultor me ha tocado vivir:

El primero es que a veces no están armonizados entre sí. Vamos que parecen cada uno de su padre y de su madre. Se repiten cosas, y a veces de forma distinta, por ejemplo el «feedback» en el proceso de desempeño, y en el proceso de desarrollo. ¿Con cuál te quedas?

Otras veces no existe coherencia con las competencias y los comportamientos «deseados». Recuerdo una ocasión en la que se hablaba en las competencias de lo buen líder que es el que escucha al empleado y acto seguido cuando chequeas su proceso de evaluación, resulta que lo hace el jefe por ordenador y se lo manda por mail a éste y que si a este le parece bien, pues que eso, que se acabó ya la evaluación. ¿Y si le parece mal? Pues se lo mandan a recursos humanos directamente ¡Genial!

Por no decir del caso suave, que es que se crea un proceso y la implantación consiste en mandar un montón de ficheros por ordenador o la seña de la intranet. ¿Y la Gestión del Cambio? ¿Y la Formación? Nada en 2 horitas se lo comentas al mando…Ah, bien…

Nuevamente gracias a Dios, las nuevas tecnologías han resuelto alguno de estos «pequeños inconvenientes», generando comunidades que permiten tener feedback continuo ante dudas, virtualizando los contenidos con herramientas comoflipping book que son divertidas, agradables, que permiten incorporar videos o simuladores, al tiempo que son un repositorio de contenidos.

Y, con todo eso, conseguimos que los managers creen una cultura idéntica en la organización, que es la mejor forma de crecer y evitar desigualdades.

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