Con T de Talento

Del 4 al 7 de mayo se celebró en Washington D.C. la conferencia anual de la ASTD (American Society for Training & Development). En este foro se dan cita los responsables de formación y desarrollo de las principales empresas no solo americanas, sino de todo el mundo, las cuales, durante cuatro días, comparten a través de conferencias y paneles de discusión sus inquietudes, proyectos y mejores prácticas, acompañados de los principales proveedores de la industria.

Como ya es tradicional, Overlap estuvo presente con una delegación internacional formada por Antonio Rubio (socio responsable de I+D+i), Ignacio Marinas (Gerente de Overlap Europa), Alberto Saul Roitman (Gerente de Ventas en Overlap Brasil), María Kol (Consultora en Overlap Brasil), Aleksandra Brankov (Consultora en Overlap España) y Arturo Reglero (Gerente de Banca y Finanzas en Overlap España).

Uno de los principales objetivos de nuestra presencia en este foro es identificar tendencias que permitan actualizar nuestras soluciones de aprendizaje, y que son recogidas bianualmente en el Informe Overlap de Tendencias en Aprendizaje y Desarrollo. Y me gustaría compartir vosotros mi experiencia allí.

Durante estos cuatro días tuve la oportunidad de comprobar en primera persona la preocupación, casi necesidad diría yo, que muestran los departamentos de FyD por convertirse en palancas estratégicas de sus organizaciones y demostrar hasta qué punto su actividad impacta en el negocio.

Me planteé seriamente como objetivo acudir a aquellas conferencias donde se mostraran ejemplos de medición de este impacto. En la mayoría de las ocasiones encontré que las Compañías son capaces de medir con bastante exactitud tanto la reacción inicial como el conocimiento adquirido durante las diferentes acciones de aprendizaje, pero siguen teniendo dificultades para medir los cambios de comportamiento a medio plazo de sus redes de profesionales y, sobre todo, para concretar el impacto que dichas acciones pueden llegar a tener en los resultados de negocio.

Reconozco que la falta de soluciones claras a este problema, ya clásico, del aprendizaje me genera más preguntas que respuestas, pero en todo caso me lleva a conclusiones que me gustaría trasladaros:

• Las acciones de formación y desarrollo que pretenden explotar conceptos generalistas (liderazgo, management, ventas) arrastrarán desde su origen la imposibilidad de medir su impacto real en el negocio. Muchas veces las restricciones presupuestarias hacen buscar contenidos estándar, y éstos son incompatibles con ciertas mediciones avanzadas.
• No se puede, o mejor dicho, no se debe diseñar una solución de formación y desarrollo pensando en los conocimientos / habilidades que quieres transmitir / desarrollar, sino en los comportamientos que quieres implantar. Quizá la causa de estos enfoques haya que buscarla en que desde Formación solemos preguntarnos, para cada puesto de la Organización, qué conocimientos deben adquirir o qué habilidades deben desarrollar, más que «cómo queremos que sean» o «cómo queremos que trabajen».
• Si de verdad queremos aspirar a medir cómo la formación impacta en el negocio, las soluciones de aprendizaje que se diseñen deberán tener en cuenta el modelo de trabajo de aquellos que van a ser formados y sus objetivos de negocio y, a partir de ahí, incorporar la herramientas de trabajo que van a necesitar. Esto que siempre hemos llamado «formación a medida» pero que el mundo «low cost» a veces nos ha hecho olvidar.
• Las soluciones «formales» de formación (cursos presenciales, e-learning) son apropiadas para la mejora del conocimiento, pero por sí solas carecen de la fuerza suficiente para asegurar cambios de comportamiento sostenibles en el tiempo. Para ello es necesario que vayan acompañadas de actividades de dinamización y seguimiento sobre el terreno, preferentemente lideradas por los colectivos jerárquicamente superiores.

En el fondo estas conclusiones comparten un denominador común, y es que consideran que los responsables de formar a los profesionales de las empresas tienen entre sus manos un reto que va más allá de la mera transmisión del conocimiento, y que tiene que ver con ayudar a los demás a estar preparados para los retos que nos depare el futuro, donde innovación, velocidad y transformación continua estarán siempre presentes.

En definitiva, se trata de facilitar que cada persona dé lo mejor de sí misma, proporcionándole palancas para desarrollar su talento. No es baladí que la conferencia que comenzó siendo de la ASTD (American Society for Training and Development) terminara el último día convirtiéndose, tras 71 años, en la ATD (Association for Talent Development).

¿Con T de Training (formación)? No, ¡con T de Talento!