¿Trabajamos (solo) por dinero?

Contrariamente a lo que se pueda pensar en primera instancia, la respuesta es un rotundo no. Percibir que el resultado de nuestro esfuerzo tiene un fin y es útil para los demás es fundamental para estar motivados con nosotros mismos y con lo que hacemos. Son muchas las horas diarias que invertimos desempeñando diferentes tareas, por lo que estar “enganchados” a nuestro trabajo y encontrarle un sentido trascendental marca la diferencia en cuanto a cómo afrontarlo en muchos aspectos.

Por supuesto, esperamos una nómina o una recompensa económica al final de cada mes, pero también queremos ver que lo que hemos hecho sirve para algo y para alguien, tal y como se muestra en el vídeo de TED «What makes us feel good about our work?«: Aunque a un empleado se le pague cierta cantidad por realizar una tarea (por ejemplo, construir un robot), si delante de sus ojos ve cómo inmediatamente después se destroza sin llegar a ningún destino, su nivel de compromiso con lo que hace sin duda descenderá.

Numerosos estudios tratan de descubrir qué es lo que provoca que los empleados estén más conectados con su trabajo, estableciendo una correlación entre cuatro factores clave: engagement, desempeño laboral, conducta proactiva y personalización del trabajo. Dicho de otra forma, los empleados engaged trabajan más y mejor, y son capaces de aprovechar al máximo nos solo los recursos que la empresa les da, sino que crean y desarrollan sus tareas utilizando recursos propios.

Según la teoría del Flow, cuando estamos absortos en un trabajo que nos satisface el tiempo y el espacio se diluyen, dedicando altos niveles de concentración y energía para llevarla a cabo de la mejor forma posible. Es cuando esos mecanismos estimulantes nos llevan a ser innovadores, a pensar que estamos haciendo algo valioso y que nos hace sentir orgullosos de lo que sabemos y podemos hacer. Esto genera un estado de retroalimentación positiva (factor intrínseco) que, unido a un estilo de liderazgo que empodere y reconozca a la persona (factor extrínseco), crea un círculo virtuoso y un win-win que trasciende lo puramente laboral.

¿Qué sentimientos predominan en una persona comprometida con su trabajo?
Según diferentes autores (1), el bienestar subjetivo del trabajo se divide en 4 cuadrantes marcados por dos ejes: en el vertical la activación (alta/baja), en el horizontal el placer (agrado/desagrado). Una persona engaged se ubica en altos niveles de placer (dedicación y absorción) y de activación (vigor). Se siente excitada, entusiasmada, llena de energía y feliz consigo misma y con lo que hace.

Fuente del gráfico: http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_262.pdf

Por supuesto, el engagement no es una constante. Las personas sufrimos fluctuaciones en los niveles de activación y placer a lo largo del día y durante la semana, dependiendo de estímulos intrínsecos y extrínsecos. Pasar una mala noche, estar preocupados por el estado de salud de un familiar o simplemente pensar con tensión en las tareas que nos esperan en la oficina puede provocar estados de agotamiento que provocan un descenso en los niveles de activación. En la oficina, un esfuerzo no reconocido, bajos niveles de autonomía o falta de recursos (tiempo, personas, materiales) para llevar a cabo tareas o proyectos innovadores, también.

La importancia de rodearnos de empleados comprometidos
Una persona comprometida es mucho más que un trabajador productivo. Es una persona que:

  • Experimenta emociones positivas que a menudo contagia a los demás (alegría, entusiasmo). Esto suele redundar en que gozan de un mejor estado de salud, ya que saben optimizar su tiempo para superarse no solo en el ambiente de trabajo, sino en su vida personal, haciendo deporte, aprendiendo de forma constante, disfrutando de familia y amigos, asistiendo a eventos culturales, etc.
  • Busca superarse y está en constante búsqueda de nuevas habilidades y conocimientos. Mira el mundo con ojo crítico, cultiva diferentes intereses fuera de su línea de pensamiento común, y se arriesga a innovar. Esta innovación es la que lleva a su entorno laboral, animando a los demás a pensar Out of the Box.
  • Sabe generar sus propios recursos. Según el modelo de Sustainable Engagement (2) de Torrers Watson de la Triple E (engaged, enhanced, energized), son profesionales que generan sus propios recursos para llevar sus iniciativas a cabo. Piensan de forma visual, desarrollan sus ideas y generan prototipos para presentar y convencer en la organización.
  • Contagia su entusiasmo a otros. Las personas somos empáticas. No solo mimetizamos los gestos y ademanes de las personas que nos caen bien, sino también las actitudes. El compromiso es transferible y contagioso, y fomenta el desarrollo y mantenimiento de organizaciones saludables. (3)

Qué necesita un colaborador implicado
Los empleados implicados de forma sostenible no solo están satisfechos con su trabajo (les gusta estar donde están), sino que están comprometidos con el mismo (tienen intención de permanecer ahí) y además, están implicados a nivel emocional y racional. Un trabajador implicado es mucho más una persona que esté dispuesta a hacer un esfuerzo extra cuando se le pida: es un profesional que piensa, siente y actúa para mantener su compromiso por iniciativa propia. Para ello es necesario que las compañías faciliten ambientes saludables que estimulen su autonomía, con tareas desafiantes, margen para la innovación real, y líderes que les den altos niveles de empoderamiento porque saben que tomarán las decisiones adecuadas para sí mismo, para el equipo de trabajo y, por supuesto, para el negocio.

Referencias:
(1) ¿Cómo los empleados mantienen su engagement en el trabajo? http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_262.pdf
(2) Beyond Engagement. Practical Insights for Building and Sustaining Engagement. https://www.towerswatson.com/assets/pdf/events/15554/Towers%20Watson%20-%20Beyond%20Engagement%20by%20Amrita%20Prasad.pdf
(3) Valores de la cultura organizacional y su relación con el engagement de los empleados. Estudio exploratorio en una organización de salud. http://usmapanama.com/wp-content/uploads/2014/05/77-91-Grueso-y-cols.pdf

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